Yapay zeka çağında İK liderleri için Demokles’in Kılıcı: Çalışan motivasyonu

Yapay zeka iş dünyasının vazgeçilmez bir parçası haline gelirken, yaşanan dönüşümün merkezinde konumlanan çalışanlar ve liderler, yeni dinamiklere nasıl tepki veriyor? KoçZer olarak, yapay zekanın hüküm sürdüğü bu çağda çalışanların hem ruh hem de verimliliklerini yakından takip ediyor, insan kaynakları liderlerinin daha bilinçli kararlar almasını sağlayacak yol haritasının ipuçlarını sunuyoruz.

“Son yıllarda şirketler, işgücüne katılan yeni nesillerden, küresel eğilimlerden ve pandemiden etkilenen çalışanlarıyla 'psikolojik sözleşmeleri' yani işin anlamı ve amacı hakkında yeniden görüşmeler yapıyor. Yapay zekanın iş yapış şekillerini dönüştürmesiyle birlikte işletmeler, çalışanlarıyla ‘operasyonel sözleşmeleri’ konusunda da yeni bir anlaşmaya ihtiyaç duyuyor.” — Karim R. Lakhani, Harvard Dijital Veri Tasarımı Enstitüsü Başkanı ve Harvard Business School’da İşletme Profesörü

Günlük hayatın ve iş dünyasının olağan bir parçası haline gelen yapay zeka ile üretimden finansa, sağlıktan pazarlamaya kadar her sektörde köklü değişiklikler kaydedilirken, çalışanlar bu duruma nasıl karşılık veriyor? Dönüşümün merkezinde konumlanarak sürekli öğrenen, değişime ayak uyduran profesyoneller, hangi becerileri kazanırken neleri kaybediyor? Üstelik enflasyon baskısı altında ezilen alım gücüyle yıpranan çalışanlar, sürekli gelişimin zorunlu kılındığı dijital bir ortamda, kendilerini nasıl motive ediyor? Edemiyor! Tam da bu yüzden KoçZer olarak yapay zekanın hüküm sürdüğü bu çağda çalışanların beklentilerini yakından takip ediyor, insan kaynakları liderlerinin daha bilinçli kararlar almasını sağlayacak bir yol haritasının ipuçlarını sunuyoruz.

2024’e kısa bir bakış

Gartner’ın 2024’ün başında gerçekleştirdiği bir araştırma, onlarca İK profesyonelinin yıl boyunca karşılaşabilecekleri zorlukları ortaya koymuştu.

Sizce bunların ne kadarı gerçekleşti? Cevap D yani hepsi.

Yapay zekanın her alanda hızla estiği bir dönemde çalışanlar, iş kaybı korkularına rağmen, iş yüküyle başa çıkabilmek için yapay zekayı kişisel bir araç olarak benimsiyor. Birçoğu da bunu bir kariyer hamlesi olarak görerek bu alanda uzmanlaşmaya odaklanıyor. Bu bulguların bizlere hangi gerçeği sunduğu sorusuna gelecek olursak, tablonun tam tersine döndüğünü söyleyebiliriz. Çünkü, liderler yapay zekanın iş süreçleri için artık bir zorunluluk haline geldiğinde hemfikir olsa da, çoğu kuruluşlarının yapay zekaya geçmek için bir plan veya vizyondan yoksun olduğunu düşünüyor. Acil yatırım eylem stratejileri karşısında etkilerini kaybederken, geçmiş deneyimleri iş dönüşümüne taşımak ve yapay zekanın deneyime karşı açtığı savaşta dengeyi sağlamakta zorlanıyor.

Dört kişiden üçü işyerinde yapay zeka kullanıyor.

Çalışanların %46’sı yapay zekayı kullanmaya son 6 içinde başladıklarını bildiriyor. Bu süreçte yapay zeka kullanımı neredeyse 2 katına çıktı. Bugün çalışanların %75’i işyerinde yapay zeka kullanıyor. Veriler direncin merkezinde çalışanların olmadığını gösteriyor. O zaman liderler yapay zekaya karşı neden bu kadar mücadele ediyor? Bunun temelinde, İK profesyonellerinin %59’unun yapay zekanın verimlilik kazanımlarını ölçmekten endişe duyması bulunuyor. Söz konusu panik ve tedirginlik hali, yöneticilerin yapay zekayla paralel yürüyebilecekleri bir rota oluşturmasına engel oluyor. Üstelik karşılarında bitkin düşmüş çalışanların beklentileri varken…

Veriler açık: Çalışanların %68’i iş hacmiyle mücadele ettiklerini, %48’i ise bu yüzden tükenmiş hissettiklerini belirtiyor. Zorlu koşullara karşı kürek çekerken, bir yandan da kendilerini sürekli olarak geliştirmeye çalışıyorlar. Bu çelişkili durum, üretkenlikle tükenmişliği bir arada getiriyor. Sürekli değişen bir iş dünyasında, çalışanlar hem işlerini korumak hem de kariyerlerini ilerletmek için büyük baskı altında kalıyor. Bu durum, sadece bireysel değil, aynı zamanda kurumsal bir sorun olarak karşımıza çıkıyor.

Çünkü motivasyonu düşük, tükenmişlik belirtileri gösteren çalışanlar, şirketlerin verimliliğini düşürüyor ve yenilikçi fikirler üretme kapasiteleri zayıflıyor. Bu nedenle, işletmelerin çalışanlarının hem fiziksel hem de mental sağlığına önem vermeleri, iyi olma hallerini destekleyen bir çalışma ortamı sunmaları ve sürekli gelişim süreçlerinde onları yalnız bırakmamaları büyük önem taşıyor.

Yapay zeka çıtayı yükseltiyor

Yapay zeka devrimi, iş dünyasında şok dalgaları yaratmaya devam ediyor. Bir yandan çalışanların %45’i işlerinin yapay zeka tarafından devralınmasından korkarken, diğer yandan bunu bir uzmanlık alanına dönüştürmek için işverenlerinden destek bekliyor. Bu durum işletmelerin hem yeteneklerini korumak hem de geleceğe yönelik stratejilerini yeniden şekillendirmek zorunda olduğunu gösterirken, çalışanlar başka neler söylüyor?Bugünün dinamikleri, yarın da geçerli olacak mı?

Çalışanların yapay zekaya ve gelişime dair duydukları heyecanı kurumların dönüşümü için faydaya çevirmek mümkünken, kaygıyla hareketsiz kalmak pek de mantıklı değil. Bu yüzden, 31 ülkede 31 bin kişiyle gerçekleştirdiği araştırma sonucunda liderlerin 2025’te benimseyebileceği stratejileri özetleyen Microsoft, İK liderleri için de önemli içgörüler sunuyor.

• Bir iş sorunu belirleyin, ardından yapay zekayı uygulayın: Her iş sürecinin temelinde gizli bir potansiyel yatar. Bu potansiyeli açığa çıkarmak için günümüzde yapılması gereken öncelikli eylem, yapay zeka ile güçlendirmek. Örneğin, yapay zeka ile müşteri yönetimi ve ürün geliştirme süreçlerini yeniden tasarlayabilirsiniz.
• Yukarıdan aşağıya doğru bir yaklaşım benimseyin: Bir dönüşümü tam anlamıyla gerçekleştirmek, her statüden işgücünün sürece katılımını gerektirir. Bu yüzden, ekiplerinizi yapay zekayı daha etkin kullanabilmelerini mümkün kılmak amacıyla, bu teknolojiyi önce organizasyon süreçlerine dahil etmelisiniz.
• Eğitime öncelik verin: Yapay zeka, tıpkı bir maraton koşucusu gibi sürekli öğrenen ve gelişen bir varlıktır. Dolayısıyla kullanıcıların da bu güncellemelerin izini sürerek hem öğrenip hem de uygulayabilmeleri şart. Elbette yeterli imkanları varsa! Çalışanlarınız kendilerini nasıl geliştirebileceklerine dair arayışa girmeden, siz onların temel kavramlardan yeni bir mühendisliği öğrenmeye kadar araç, teknik ve algoritmik eğitimler almalarını sağlayabilirsiniz.

Bu öneriler, çalışanların motivasyonlarını yükseltmeye yardımcı olabilir, ancak tek başına yeterli mi? Peki ya motivasyon?

Çalışanların motivasyonları, çok boyutlu bir konudur. Yapılan işi anlamlı kılmak, kariyer gelişimi için fırsatlar sunmak, iş-yaşam dengesi sağlamak gibi yöntemler verimliliği tam anlamıyla artırmayabilir. Bu noktada, KoçZer’in kurumsal ödüllendirme platformu ZerCard gibi uygulamalarla çalışanların başarılarını somut getirilerle takdir edebilir, maddi ödüllerle taçlandırabilirsiniz.

Gallup’un dünya çapında yaklaşık 200 bin kişiyle gerçekleştirdiği araştırma bu yaklaşımımızı doğrularken, şirket içindeki yalnızca tek bir konuyu öne çıkarıyor: Çalışan bağlılığı. Araştırma, liderlerin ekiplerini motive etme becerilerinin çalışan bağlılığını doğrudan etkilediğini ortaya koyuyor. Üstelik, yüksek çalışan bağlılığına sahip şirketlerin daha yüksek müşteri memnuniyetine ve daha iyi finansal performansa sahip olduğunu gösteriyor.

Geleceğin çalışan deneyimini tasarlamanın zamanı geldi

Yarının liderleri, izole politikaları bir kenara bırakıyor, tüm çalışanlarının potansiyelini ortaya çıkaracak deneyimler yaratmaya odaklanıyor. Öğrenmeye teşvik etmek, destekleyici kültür oluşturmak ve şeffaf ilişkiler kurmak üçgeninde başarının anahtarını ararken, ZerCard gibi uygulamalar, İK stratejilerinin temel yapı taşı haline getiriyor.

Şirket kültürünü şekillendirerek, çalışan ve bayilerin kurumun hedefleriyle paralel gelişmelerini sağlayan ZerCard, sürdürülebilir başarı ve ortak memnuniyet alanı yaratıyor. Teknoloji birikimi ile desteklenen ödüllendirme ve teşvik platformu, destek ve ödüllere erişimi kolaylaştırarak şirket içi motivasyonu artırıyor ve paydaşların değerini en üst seviyeye çıkarıyor. ZerCard, anında ödül ve prim yükleme, geniş kullanım ağı, altın dahil farklı kategorilerde ürün satın alma imkanı ve kullanıcı dostu dijital uygulama gibi güçlü özelliklerle insan kaynakları ve idari işler birimlerinin teşvik ve ödüllendirme politikalarında kolaylık sağlıyor.